Die Kündigungsfrist ist eine wichtige Regelung im Berufsleben, die beide Seiten, also sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber in gewisser Weise schützt. Der Arbeitnehmer verliert nicht von heute auf morgen seinen Job und hat Gelegenheit, sich nach Aussprechen der Kündigung einen neuen Job zu suchen. Der Arbeitgeber steht nicht sofort ohne Arbeitskraft da und kann sich somit während der Frist, nachdem der Arbeitnehmer gekündigt hat, einen neuen Mitarbeiter als Ersatz suchen. Gerade weil der Arbeitnehmer meistens am meisten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist und eventuell jeden Vertrag unterschreiben wird, möchte das Arbeitsrecht vermeiden, dass in Verträgen willkürlich Kündigungsfristen gesetzt werden, die zu Benachteiligungen führen können.
Arbeitsrecht regelt Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer
Wichtig zu wissen ist es, dass das Arbeitsrecht gesetzliche Kündigungsfristen für vorsieht. Diese gelten ausnahmslos dann, wenn im Arbeitsvertrag keine Fristen angegeben sind oder explizit auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen wird. Zum einen gibt es die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer. So gilt in der Probezeit, also in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag. Das hat den Vorteil, dass man in dieser Erkundungszeit schneller aufhören kann, wenn man merkt, dass der Job oder der Chef nichts für einen sind. Ab dem 7. Monat beträgt die Kündigungsfrist dann 4 Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende.
Auch für den Arbeitgeber gibt es gesetzliche Kündigungsfristen
Als Schutz für den Arbeitnehmer hat das Arbeitsrecht auch verschiedene Kündigungsfristen für den Arbeitgeber festgelegt, die abhängig sind von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. So gelten während der Probezeit, also innerhalb der ersten 6 Monate zwei Wochen als Kündigungsfrist und das zu jedem beliebigen Tag. Ab dem 7. Monat und bis zu einer Dauer von 2 Jahren sind es 4 Wochen zum Ende oder alternativ zum 15. des Kalendermonats. Für alle weiteren Angaben gilt die jeweilige Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats. Dabei sind das bei einer Arbeitsdauer ab 2 Jahren 1 Monat, ab 5 Jahren 2 Monate, ab 8 Jahren 3 Monate, ab 10 Jahren 4 Monate, ab 12 Jahren 5 Monate, ab 15 Jahren 6 Monate und ab 20 Jahren 7 Monate. Die kurze Frist während der Probezeit gilt laut einem Gerichtsurteil übrigens nur dann, wenn sie explizit im Vertrag erwähnt wird.
Abweichende Regelungen der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Der jeweilig geschlossene Arbeitsvertrag kann die gesetzlichen Fristen aufweisen oder auch einfach nur auf deren Gültigkeit verweisen. Er kann durchaus aber auch abweichende Regelungen vornehmen, wobei darauf zu achten ist, dass eine Verkürzung der Fristen unzulässig ist, außer bei nur bis zu 3 Monaten angestellten Aushilfen oder in Betrieben mit einer Größe von weniger als 20 Mitarbeitern, wobei die Frist von 4 Wochen nicht unterschritten werden darf. Der häufigste Fall sind längere Kündigungsfristen, wobei eine solche Verlängerung dann immer auch für den Arbeitgeber gelten muss. Zudem können die Endtermine für die Endtermine reduziert werden. Ein häufiges Beispiel ist dabei die Regelung, dass nur zum Quartalsende gekündigt werden kann. Zudem können auch Kündigungsfristen auf gültige Tarifverträge beruhen, wenn ein solcher Tarifvertrag für das jeweilige Arbeitsverhältnis Gültigkeit besitzt. Auch hier können abweichende Fristen und Endtermine gelten und im Gegensatz zum Arbeitsvertrag können die Kündigungsfristen auch gekürzt werden.
Besonderheiten bei der Kündigungsfrist
Zu beachten sind unter anderem auch Sonderregelungen für Schwerbehinderte. Diese Sonderregelungen finden aber nur noch dann Anwendung, wenn zum Beispiel Tarifverträge eine Verkürzung der Kündigungsfrist vorsehen. Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte ist nämlich mindestens 4 Wochen, also die gleiche Zeit wie bei anderen Arbeitnehmern. Im Rahmen von Insolvenzverfahren kann der Insolvenzverfahren eine eventuell längere Frist auf 3 Monate zum Monatsende verkürzen. Keine Frist gibt es bei einer außerordentlichen Kündigungsfrist. Hat sich also eine der beiden Parteien etwas zu schulden kommen lassen, was eine Kündigung nach sich zieht, muss keine Frist beachtet werden. Bei einer falsch berechneten Frist kann – falls sich das aus der Kündigung erschließt – der nächste gültige Tag festgelegt werden. Um sich vor einer Kündigung zu einem falschen Termin zu schützen und diesen Termin nicht einfach zu akzeptieren, empfiehlt sich die so genannte Kündigungsschutzklage.