In vielen Firmen kommt es mit dem Chef oder den Kollegen besonders zum Jahresbeginn zum Streit über den Jahresurlaub. So manche Auseinandersetzung wird allerdings völlig unnötig geführt, da die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Bundesurlaubsgesetz genauestens geregelt sind. Danach hat jeder Arbeitnehmer – bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche – einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub pro Jahr – bei Schwerbehinderten sind es fünf Tage mehr. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes. Die weiteren Regeln erläutern ARAG Experten.
Wie es das Wort „Erholungsurlaub“ schon zum Ausdruck bringt, dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ist während des Urlaubs daher nicht gestattet.
Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen „dringende betriebliche Belange“ oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen. Genau daran entzündet sich in den Abteilungen eines Unternehmens gerne mal ein handfester Streit.
„Dringend“ im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde. Maßgeblich ist hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können einer Urlaubsgewährung beispielsweise personelle Engpässe zu bestimmten Zeiten, wie zum Beispiel Hochsaison oder Messezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Bei der sogenannten „Sozialauswahl“ hingegen können dem Urlaubswunsch die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein bestehendes Erholungsbedürfnis oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren. Vor diesem Hintergrund darf der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen.
Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf Zusagen wie „Im Moment spricht nichts dagegen“, ist allerdings kein Verlass, denn eine Urlaubsgenehmigung unter Vorbehalt gibt es nicht. Da mündliche Zusagen aber immer schwer zu beweisen sind, raten die Experten zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.
Wenn der Urlaub einmal gewährt ist, muss der Arbeitnehmer für die Firma nicht auf Stand-by stehen und darf in der Regel auch nicht zurückbeordert werden. Denn wer sich im Urlaub befindet, soll sich erholen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass selbst spezielle Verabredungen zwischen Chef und Mitarbeiter dahingehend unwirksam sind (BAG, Az.: 9 AZR 405/99). Die Richter halten es auch nicht für notwendig, dass der Arbeitnehmer – außer bei Krankheit – seine Urlaubsadresse mitteilt.
Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches allerdings selbst Urlaub zu gewähren, ist keine allzu gute Idee. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nämlich verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch unter Umständen gerichtlich durchzusetzen. Die eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann im schlimmsten Fall zur fristlosen Kündigung führen.