Angestellte dürfen während ihres Jahresurlaubs keiner weiteren Erwerbstätigkeit nachgehen. Denn der gesetzlich verankerte Anspruch auf „Erholungsurlaub“ muss laut dem „Bundesurlaubsgesetz“ auch tatsächlich der Erholung dienen. Was bei der Urlaubsplanung sonst noch zu beachten ist und welche rechtlichen Regelungen gelten, erklären ARAG-Experten.
Generell hat jeder Arbeitnehmer – bezogen auf eine Sechstagewoche – einen Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub pro Jahr. Bei Schwerbehinderten sind es fünf Tage mehr. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes. In vielen Firmen kommt es besonders zum Jahresbeginn zu Streit darüber, ob, wann und wie die Mitarbeiter ihren Jahresurlaub nehmen können. Doch auch das ist gesetzlich geregelt.
So hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das ist nur dann nicht der Fall, wenn diesen „dringende betriebliche Belange“ oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter „sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen. Doch was ist darunter zu verstehen?
„Dringend“ im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde. Maßgeblich ist vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können einer Urlaubsgewährung zum Beispiel personelle Engpässe zu bestimmten Zeiten (Hochsaison, Messezeiten), plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Unter „sozialen Gesichtspunkten“ sind die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Kriterien sind etwa das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ebenso müssen das Alter und die Anzahl der Kinder des Arbeitnehmers unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und dem Urlaub anderer Familienangehöriger mit einbezogen werden. Und auch ein aktuell „bestehendes Erholungsbedürfnis“ oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren sind von Bedeutung.
Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern. Und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch darf er auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf Zusagen wie „Im Moment spricht nichts dagegen“ sollte man sich allerdings nicht verlassen. Denn eine Urlaubsgenehmigung „unter Vorbehalt“ gibt es nicht. Da mündliche Zusagen immer schwer zu beweisen sind, raten Experten zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.
Und wenn der Urlaub einmal gewährt ist, muss man für die Firma auch nicht auf Stand-by stehen. Der Arbeitnehmer muss also nicht erreichbar sein und darf in der Regel auch nicht zurückbeordert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen bestätigt, dass selbst spezielle Verabredungen zwischen Chef und Mitarbeiter dahingehend unwirksam sind (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 405/99). Die Richter halten es auch nicht für notwendig, dass der Arbeitnehmer – außer bei Krankheit – seine Urlaubsadresse mitteilt.
Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches allerdings „selbst“ Urlaub zu gewähren, ist keine gute Idee. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nämlich verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch unter Umständen gerichtlich durchzusetzen. Die eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann im schlimmsten Fall zur fristlosen Kündigung führen.